人事考課は、約93％の企業や団体が実施していると言われていますが、病院ではまだ人事考課が実施されていない病院が多く見受けられます。働く人は「自分が仕事の上でどのように評価されているのか」とても関心が高いものです。一生懸命に働いても、あるいはそれほど働かなくても、何の評価もされなければ「悪平等」だけが残ってしまいます。目標管理と同様に「人事考課の適切な運用は組織活力の源泉」となることは言うまでもありません。

「人事考課」とは、職員各人の役割や目標の達成度、業務活動実績を公正に評価することを言うのです。
この人事考課に基づき「能力開発」「賃金管理」「人材活用」等を行うことから人事考課は、人事管理の「要」とも言えます。

＜人事考課と目標管理＞

絶対考課（仕事基準考課）と相対考課

人事考課は、役割等級や目標管理に連動した制度とすべきであり、人と人との比較ではなく、仕事を基準（絶対基準）とした考課とし（絶対考課）、成績確定に当たっては、職種別かつ役割等級別に必要に応じて相対考課を加味し、絶対考課を補完する考課とします。

分析考課（着眼点明示の考課表）

漠然としたイメージや好みによる考課ではなく、目標や役割についてできる限り客観的観点を設定し、事実に基づいて具体的・分析的に行う考課とします。

生産性向上考課

考課結果の反映は、処遇のみに活用されるだけでなく、職員各人が業務の改善や医療の質的向上あるいは生産性の向上に結び付ける考課とします。

フィード・バック考課

職員各人にとっては「何をどのように評価するのか」ということが非常に重要なことなので、考課表は予め公開し、納得性の確保の観点から本人にフィード・バックする考課とします。また自己啓発の前提として、自己認識のための自己評価を行うことがベターです。

人事考課のポイントは、「どこを見るのか」「どう見るのか」の２点です。そのためには考課要素の構成をどうするのか、考課の基準をどうするのかがポイントとなります。考課の基準は当然「役割」及び「目標」が考課基準となりますが、考課要素の体系は次の通りです。

「ちゃんと評価してくれるのか」ということは、誰が誰を考課するのかということですが、考課者と被考課者の関連は関心の高い問題です。より身近な上司が考課者となると共に、複数の眼で考課することがポイントとなります。組織上の管理関係から考課者と被考課者の関連は次の図の通りとなります。

この他に、患者さまからのアンケートを活用したり、看護職やコ・メディカル職の考課を医師が行ったり、また逆に医師の考課を婦長が行うなどの工夫も必要かと思われます。

考課成績は職種別に次の目安で、相対性を加味して７段階に区分します。

この場合、個々の事実の評価は「役割基準」や「目標基準」に従って５段階に評価し、個々の評価を総合して考課成績を７段階に区分します。成績の区分に当たっては相対性を加味するものとします。